2017-03-14
Wiek jest postrzegany przez europejskich pracowników jako największa przeszkoda w rozwoju kariery zawodowej

Wiek jest postrzegany przez europejskich pracowników jako największa przeszkoda w rozwoju kariery zawodowej – wynika z najnowszego raportu ADP „The Workforce View in Europe 2017”. W badaniu zrealizowanym przez ADP wzięło udział blisko 10 tys. dorosłych pracowników z ośmiu krajów Europy: Francji, Niemiec, Włoch, Holandii, Hiszpanii, Polski, Szwajcarii oraz Wielkiej Brytanii. Wśród czynników hamujących rozwój kariery, Europejczycy wskazali również faworyzowanie wybranych podwładnych przez kierownictwo (7%), brak możliwości awansu u aktualnego pracodawcy (7%), niewystarczające kwalifikacje (5%) oraz obowiązki rodzinne (5%).

Wiek jako przeszkodę w rozwoju kariery najczęściej wskazywali Holendrzy (24%), Szwajcarzy (21%) oraz Brytyjczycy (20%). Znaczenie tego czynnika rosło w starszych grupach wiekowych i osiągnęło poziom 27% w przedziale wiekowym 45-54 i aż 46% w grupie pracowników 55+. Takie rezultaty nie stanowią zaskoczenia, ponieważ ze względu na znaczne starzenie się społeczeństw, już wkrótce po raz pierwszy w dziejach pracować będzie obok siebie aż pięć pokoleń pracowników. Postęp technologiczny i coraz większe różnice wiekowe w obrębie aktywnej zawodowo populacji stwarzają zagrożenie wyobcowania wśród starszych pracowników, którzy mogą nie nadążać za młodym, biegle posługującym się technologiami pokoleniem.

 

Stres zniechęca do rozwoju?

Co bardzo interesujące, aż 7% Europejczyków nie jest w ogóle zainteresowanych awansem zawodowym. Dotyczy to zwłaszcza pracowników zatrudnionych w Wielkiej Brytanii i Niemczech (13%). Taki stan rzeczy może wynikać z poziomu stresu odczuwanego w miejscu pracy i niechęci do zwiększenia wymiaru pracy, zaangażowania lub zakresu obowiązków. Jak wskazują wyniki badania ADP, niepokojąco wysoki odsetek Europejczyków (16%) codziennie odczuwa stres związany z pracą. Wskaźnik ten jest wyższy niż w ubiegłym roku, gdy 13% pracowników twierdziło, że znajduje się w sytuacji stałego stresu. Najgorsza sytuacja występuje w sektorach sprzedaży detalicznej i rekreacji oraz służbie zdrowia, gdzie jedna na pięć osób (odpowiednio 19% i 20%) twierdzi, że jest to problem powszechny. Stanowi to duży kontrast do sektora informatyki i telekomunikacji, gdzie odsetek ten wynosi zaledwie 11%. Jak wynika z badania, kobiety częściej doświadczają silnego stresu niż mężczyźni – 1/5 z nich (20%) twierdzi, że jest to zjawisko codzienne (podobną opinię ma 15% ich kolegów). Grupa osób w wieku ponad 55 lat najrzadziej doświadcza stresu. 39% respondentów z tej grupy wiekowej twierdzi, że nigdy go nie doświadcza – być może dzięki większemu doświadczeniu lub zmniejszonemu wymiarowi godzin pracy oraz obowiązków z powodu zbliżającej się emerytury.

 

Polska niechlubnym liderem

Wśród 8 europejskich nacji poddanych badaniu, najbardziej zestresowani są polscy pracownicy. Aż 22% z nich deklaruje, że codziennie doświadcza stresu w miejscu pracy – dla porównania wśród hiszpańskich pracowników (którzy znajdują się na drugim biegunie), wskaźnik odczuwania codziennego stresu wynosi 10%. Ponadto, w Polsce blisko połowa respondentów (46%) twierdzi, że doświadcza stresu w pracy często lub bardzo często. Co pocieszające, wskaźnik ten zmniejszył się w porównaniu do ubiegłorocznej edycji badania – wówczas wynosił 54%. Podobnie, jak w skali całej Europy, wśród polskich pracowników większy poziom stresu deklarują kobiety. 47% respondentek twierdzi, iż doświadcza stresu często lub bardzo często – podobne zdanie ma 42% mężczyzn. Wśród „najbardziej stresujących” zawodów w Polsce należy wymienić usługi sprzedażowe i marketingowe oraz służbę zdrowia – odpowiednio 56% i 55% przedstawicieli tych sektorów regularnie doświadcza stresu w pracy. Na drugim biegunie znajdują się osoby pracujące w branży IT i telekomunikacyjnej, z których 32% deklaruje, iż często spotyka się z problemem stresu w pracy.

– Pewien poziom stresu jest normalnym zjawiskiem w miejscu pracy i naturalne jest, że pracownicy okresowo go doświadczają. Jeśli jednak stres staje się zjawiskiem regularnym lub osiąga nadmierny poziom, może wpłynąć na wyniki osiągane przez pracownika, jego satysfakcję i dobrostan, jak również zmniejszyć zaangażowanie pracowników oraz w konsekwencji zmusić ich do rezygnacji z pracy. Z tego też względu, pracodawcy w całej Europie, a zwłaszcza w Polsce powinni skoncentrować się na monitorowaniu wskaźników odczuwanego stresu, często rozmawiać z podwładnymi i wdrażać rozwiązania oraz różnego rodzaju świadczenia, które mogą wpłynąć na zwiększenie komfortu w miejscu pracy – powiedziała Magdalena Dacka, HR Business Partner, ADP Polska.

 

Wyzwania dla działów HR

Jedna trzecia europejskich pracowników ma wrażenie, że pracodawca niedostatecznie wspiera ich rozwój zawodowy. We Francji, Włoszech i w Niemczech wskaźnik ten jest nawet wyższy. W tym kontekście zastanawiać może fakt, że zarówno Francja, jak i Niemcy plasują się TOP 3 krajów,

do których najchętniej przenieśliby się pracownicy z innych regionów Europy.W opinii pracowników, podstawowym zadaniem działów HR jest zapewnianie im możliwości udziału w szkoleniach (32%), a w dalszej kolejności doradztwo zawodowe i pomoc w planowaniu kariery (23%). W związku z tym strategia HR powinna uwzględniać wszelkie czynniki mogące stanowić nawet potencjalną przeszkodę w rozwoju zawodowym pracowników. – Specjaliści ds. HR powinni zadbać o to, żeby pracownicy na wszystkich europejskich rynkach brali pod uwagę kwestie pokoleniowe i mieli świadomość potencjalnych wyzwań związanych z wiekiem. Ma to również istotne znaczenie przy planowaniu rozwoju kariery zawodowej i szkoleń. Jeśli pracownicy mają wrażenie, że czynniki, na które nie mają wpływu uniemożliwiają im rozwój zawodowy, mogą odczuwać zniechęcenie. Chcąc zagwarantować sobie zaangażowanie i motywację personelu, pracodawcy muszą zadbać, aby wszyscy pracownicy byli traktowani sprawiedliwie i otrzymywali wsparcie i uznanie, na jakie zasługują. Organizacje powinny także wziąć pod uwagę wszelkie obawy pracowników związane ze zmianami pokoleniowymi. Pozwoli to wykorzystać potencjał, jaki oferuje zróżnicowanie wiekowe i kompetencyjne personelu – podsumowała Magdalena Dacka.

Nadesłał: BrandLab_01