Od lutego świat wstrzymuje oddech w oczekiwaniu na skutki kryzysu związanego z epidemią koronawirusa. Nie każdą branżę dotknie (lub dotknął) on w równym stopniu. Jednak nawet te sektory, dla których czas pandemii stał się okresem prosperity, z pewną ostrożnością patrzą w przyszłość. Efektem jest zmiana podejścia do niektórych elementów strategii biznesowych, w tym zwłaszcza do employer brandingu. Bo czy budowanie wizerunku pracodawcy w obecnych czasach ma sens? Oczywiście, że ma!

Kryzys na rynku pracy, przynajmniej w niektórych sektorach, już jest rzeczywistością, choć po fali wzrostu bezrobocia na początku epidemii w czerwcu sytuacja nieco się ustabilizowała. Nie oznacza to jednak, że po wakacjach, a zwłaszcza w związku z przepowiadaną drugą falą epidemii, ryzyko utraty pracy nie wróci. W jaki sposób pracodawcy, w tak trudnej sytuacji, mogą dbać o swój wizerunek?

Prawda zawsze zwycięża

Niepewność jest zawsze gorsza niż najtrudniejsza prawda. Demotywuje, wzmaga stres, tworzy nieprzyjazną atmosferę, która godzi w wizerunek pracodawcy. Dlatego lepszą strategią, zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracowników, jest rzetelne poinformowanie o sytuacji i planowanych rozwiązaniach.

W obecnych czasach pracodawcy muszą wypośrodkować swoje role – zarządców firm zabiegających o dobrą kondycję przedsiębiorstw oraz liderów – dbających o dobrostan pracowników. Ten dobrostan to także rzetelna, potwierdzona informacja o planowanych posunięciach, nawet jeśli mają one dotyczyć ewentualnych zwolnień.

„W takiej sytuacji warto przedstawić zespołowi prawdziwe plany, określić, jakie obiektywne czynniki będą brane pod uwagę przy wyborze etatów do redukcji i określić, w jaki sposób te plany będą realizowane, w jakich ramach czasowych i z jakimi skutkami (dotyczącymi np. odpraw) dla pracowników” – wyjaśnia Arkadiusz Siwek, konsultant SAP HCM z firmy Quercus, specjalizującej się we wdrażaniu rozwiązań SAP w obszarze HR.

Ekspert zaznacza, że dzięki narzędziom, takim jak SuccessFactors Performance and Goals menedżerowie mogą podejmować decyzje na podstawie twardych, obiektywnych danych, które określają m.in. wydajność pracownika z uwzględnieniem wcześniej ustalonych celów. Analiza ta pozwala na uzyskanie miarodajnej oceny pracownika, co jest dużym ułatwieniem w przypadku konieczności przeprowadzenia restrukturyzacji zatrudnienia.

Komunikacja się opłaca

W czasie epidemii wiele firm koncentruje się przede wszystkim na finansowych aspektach prowadzenia firmy. To prawda, że są one kluczowe, jednak równie istotne jest utrzymanie takiego poziomu zatrudnienia (i zaangażowania) obecnych pracowników, które pozwoli na realizację celów biznesowych. Ważna jest także strategia komunikacji, tak wewnętrznej jak i zewnętrznej. Dzięki regularnie przekazywanym zespołowi informacjom budujemy wizerunek pracodawcy traktującego pracowników po partnersku.

„Z kolei działania komunikacyjne kierowane na zewnątrz są czytelnym sygnałem dla odbiorców, że przekazuje je stabilny i wiarygodny partner. Pracodawca, który docenia poświęcenie pracowników i dziękuje im za zaangażowanie. Producent lub usługodawca dbający o klientów i wdrażający szereg udogodnień i zabezpieczeń związanych z koronawirusem. Partner biznesowy, który reaguje na zmieniające się warunki i dostosowuje do nich swoją ofertę” – mówi Arkadiusz Siwek, ekspert firmy Quercus. „W przypadku prowadzenia komunikacji z pracownikami przydatne mogą okazać się narzędzia, takie jak SuccessFactors Succession and Development, umożliwiające niemal automatyczną identyfikację ich potrzeb, obaw i oczekiwań – podpowiada konsultant Quercus Sp. z o.o.

Na podstawie uzyskanych danych można np. zmodyfikować listę benefitów. W czasie pandemii zmieniły się bowiem preferencje. Mniejszą popularnością cieszą się np. dofinansowywane zajęcia sportowe, większą – opieka medyczna oraz szkolenia, szczególnie online. Pojawiają się też nowe rozwiązania, jak np. możliwość wypłaty wynagrodzenia w transzach, czy zaciągnięcia pożyczki u pracodawcy. Jednakże – i to jest skutkiem zmian na rynku pracy – generalnie zmniejsza się liczba oferowanych pracownikom dodatków.

Dużym wyzwaniem w czasach pandemii koronawirusa okazała się praca zdalna. Wiele przedsiębiorstw nie było przygotowanych na zmianę formy pracy w tak krótkim czasie. Trudności wiązały się np. z infrastrukturą, jak choćby brakiem drukarki w domu, brakiem dostępu do firmowego serwera, czy nawet brakiem służbowego laptopa i telefonu komórkowego. A nawet wtedy, gdy pracownik mógł korzystać z wymienionych narzędzi, często wąskim gardłem okazywały się problemy ze zdalnym delegowaniem zadań i wytyczaniem celów poszczególnym pracownikom.

„W takiej sytuacji ułatwieniem były narzędzia takie jak moduł Performance and Goals z rodziny produktów SAP SuccessFactors. Ta nakładka pozwala w pełni kontrolować i zarządzać personelem poprzez stałe monitorowanie pracy. Wszystkie informacje oraz cała komunikacja pomiędzy przełożonymi a podwładnymi prowadzona jest w jednym miejscu. Dodatkową zaletą jest  łatwość komunikacji pomiędzy przełożonym a podwładnymi – prowadzona na zasadach podobnych do tych z portali społecznościowych” – podkreśla Arkadiusz Siwek.

Zaufanie procentuje

Prowadzenie otwartej komunikacji z otoczeniem to również sygnał, że pracodawca troszczy się o zespół, jest wobec niego empatyczny i stara się utrzymywać lub budować zaufanie wśród pracowników. Bo wie, że to, w jaki sposób zachowa się teraz – określi go jako pracodawcę w przyszłości. I że raz utraconego zaufania nie da się szybko odzyskać.

W ostatnich latach atutem firm (pracodawców) był dynamiczny rozwój, dziś zaletami są stabilność i wsparcie dla pracowników. W tym aspekcie chodzi przede wszystkim o utrzymanie zatrudnienia i poziomu zarobków, ale także np. o wsparcie w zakresie szkoleń realizowanych za pomocą webinarów, podkastów czy online.

Powinniśmy też pamiętać, że mimo pewnej stabilizacji, społeczeństwo, a więc i pracownicy, odczuwają strach przed drugą falą pandemii. Dlatego niezbędne jest przyjęcie podejścia empatycznego oraz prowadzenie otwartej komunikacji, opartej na wartościach firmy.

Czasy pandemii pokazały, że automatyzacja i rozwiązania online są przyszłością biznesu, nie tylko dlatego, że z epidemicznego punktu widzenia są bezpieczniejsze. Przede wszystkim pozwalają dynamicznie reagować na zmieniające się warunki  – w oparciu nie o emocje, ale obiektywne dane.

„Zaawansowane narzędzia z rodziny SAP SuccessFactors pozwalają w krótkim czasie zidentyfikować, np. jakie stanowiska w obecnej sytuacji są nierentowne, jakie kompetencje posiadają piastujące je obecnie osoby i w jakim kierunku mogą się przekwalifikować (zdolność adaptacji do nowych warunków i szybkość uczenia się są nadal kompetencjami przyszłości na rynku pracy). Narzędzia takie jak SAP SuccessFactors: Learning Management System; Recruiting oraz Succession and Development zabezpieczają też pracodawców przed utratą talentów. Zapewniając im rozwój, zgodnie z wytyczoną ścieżką kariery, np. poprzez dostęp do firmowej platformy szkoleń online, pracujemy tak naprawdę na przyszły wizerunek firmy, dzięki któremu być może uda nam się przyciągnąć nowe talenty” – prognozuje Arkadiusz Siwek.

Pracodawca w czasach pandemii to przede wszystkim empatyczny lider, który wyjaśnia, dokąd zmierza firma, jakie rozwiązania chce wdrażać, gdzie w tej strategii są pracownicy i czego mogą się spodziewać. Rozumie obawy pracowników i potrafi je ograniczyć oraz przestrzega prawa. Chcąc utrzymać dobrą reputację, musi więc stać się prawdziwym przywódcą, któremu pracownicy ufają, za którym podążą i dzięki któremu w przyszłości staną się ambasadorami marki.