2012-02-17
Eksperci z firmy doradztwa personalnego Michael Page wyjaśniają, dlaczego osoby rekrutujące zadają nietypowe pytania. I dlaczego nie należy się ich obawiać. Google.com pyta: „Ilu ludzi używa Facebooka w San Francisco o 14.30 w piątek?". Deloitte: „Czy Mahatma Gandhi byłby dobrym inżynierem oprogramowania?"*. Takie zaskakujące pytania często padają podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Mogą wzbudzać niepewność wśród kandydatów z obawy przed niepowodzeniem. Jednak, jak wyjaśniają eksperci firmy doradztwa personalnego Michael Page nie należy się ich obawiać. Przy rekrutacji na niektóre stanowiska bywają niezbędne, by sprawdzić kreatywność, błyskotliwość i inteligencję kandydata.

„Zadając jedynie standardowe pytania o zakres obowiązków czy okres zatrudnienia, nie można skutecznie przeprowadzić rekrutacji" - mówi Paweł Wierzbicki, Manager w Michael Page International. „Dlatego ważne jest zadawanie pytań, które mają sprowokować kandydata do przedstawienia jak pracuje, a nie co wykonuje. Pytając „jakie są efekty Pana pracy?", a nie „co Pan robi?", poznajemy, jak kandydat pracuje i jak jest zorganizowany. Możemy wtedy ocenić, czy sposób pracy - bardziej indywidualny lub zespołowy, wymagający samodzielnej organizacji pracy, lub nadzorowany przez przełożonego - pasuje do naszej organizacji i czy osoba się sprawdzi. To klucz do udanej rekrutacji" - dodaje Paweł Wierzbicki

Rafał Dąbkowski, Manager Sales & Marketing Division w Michael Page International podkreśla, że niestandardowe pytania można podzielić na dwie kategorie. Jedna z nich to pytania zadawane niezależnie od branży czy stanowiska, np. o wymarzoną firmę i stanowisko. „Często kandydaci nie są w stanie na to pytanie odpowiedzieć. W przypadku osób, które w odpowiedzi wskazują daną firmę, często okazuje się, że nigdy nie wysłali do niej CV. Pytanie to pokazuje, czy kandydat planuje swoją karierę, czy działa raczej na zasadzie przypadku".

Druga grupa to pytania dostosowane ściśle do charakteru stanowiska. „Przykładem jest zapytanie kandydata na Dyrektora Sprzedaży o to, co zmieniłby w organizacji będąc

na miejscu Dyrektora Marketingu i odwrotnie - kandydata na Dyrektora Marketingu, jakie zmiany wprowadziłby w Dziale Sprzedaży" - uważa Rafał Dabkowski z Michael Page. „Pytania te sprawdzają wszechstronność myślenia, potencjał do realizacji działań w szerszym środowisku, umiejętność całościowego spojrzenia na dany problem. Pokazują też, czy, mimo swoich osobistych aspiracji kandydat potrafi obiektywnie spojrzeć na interes firmy" - dodaje Rafał Dąbkowski.

Jak radzić sobie z zaskakującymi pytaniami rekrutacyjnymi? „Ważna jest przede wszystkim szczerość" - uważa Paweł Wierzbicki. „Pytania są zadawane po to, by jak najlepiej dopasować kandydata do zadań i organizacji pracy. Wtedy istnieje największa szansa, że rekrutacja będzie udana. Jeżeli firma podejmie decyzję o zatrudnieniu na fałszywych przesłankach - prawdopodobnie szybko wyjdzie to na jaw. Brak dopasowania najprawdopodobniej przesądzi o tym, że podpisana na okres próbny umowa nie zostanie przedłużona" - podsumowuje ekspert Michael Page.
_________________________________
* Wg serwisu Glassdor - lista najdziwniejszych i najbardziej nietypowych pytań rekrutacyjnych 2011 r.

Nadesłał: Effective Public Relations http://effectivepr.pl