Uczenie się przez całe życie (Lifelong Learning) to jeden ze strategicznych celów polityki społecznej Unii Europejskiej. Jednak strategia unijna to jedno, praktyka to drugie. Jak wygląda realizacja tej idei w polskich firmach?

Choć firmy czasem nie nazywają tego uczeniem się przez całe życie czy ideą Lifelong Learning, tak naprawdę realizują te postulaty w praktyce. Wynika to przede wszystkim ze zmian, jakie zachodzą na rynku pracy, w tym m.in. z rozwoju nowych technologii, które zastępują niektóre stanowiska, a także z powodu braku specjalistów w pewnych obszarach oraz ze zmian demograficznych, mam tu na myśli tzw. starzenie się społeczeństwa, a więc większy udział w rynku pracowników z dużym doświadczeniem. Podsumowując – rzeczywiście widoczna jest wyraźna tendencja wzrostowa w inwestowaniu w rozwój pracowników. Polskie firmy nie odbiegają pod tym względem od zachodniego trendu i szukają rozwiązań, które pozwalają tę ideę, a właściwie strategię, efektywnie realizować. Najskuteczniejsze jest systemowe podejście do kwestii podnoszenia/zmiany kwalifikacji personelu. Punktem wyjścia powinna więc być analiza i porównanie wymagań potrzebnych na danym stanowisku pracy z kompetencjami pracownika. Pozwala to na identyfikację luk kompetencyjnych i skierowanie pracownika na właściwe szkolenia. W długim okresie takie podejście zapewnia wysoko wykwalifikowaną kadrę i ewolucyjne uzupełnianie wakatów na zasadzie wewnętrznej rekrutacji.

Dość powszechne jest utożsamianie idei Lifelong Learning z klasyczną, pionową edukacją – od szkoły podstawowej po studia. Czy słusznie?

Rzeczywiście zdarza się, że oba pojęcia traktowane są równorzędnie, jednak nie są równoznaczne. Edukacja szkolna, tzw. pionowa, to jedno. Idea Lifelong Learning to pojęcie szersze, obejmujące nie tylko sferę zawodową, ale także rozwój osobisty. Z punktu widzenia pracodawcy oznacza ciągły rozwój pracowników. W dobie zmieniających się technologii na niemal każdym stanowisku musimy uczyć się nowych rzeczy, nawet jeśli jest to prosta obsługa jakiejś maszyny. Konieczność uczenia się w sferze zawodowej nie wynika bowiem tylko np. ze zmiany posady lub awansu, ale coraz częściej także z optymalizacji pracy na konkretnym stanowisku. Oczywiście są branże, jak na przykład IT, gdzie nieustanne uzupełnianie wiedzy jest nieodzowne, jeśli chce się podążać za trendami. Są też takie, gdzie tempo zmian jest mniejsze, a więc nacisk na podnoszenie kompetencji także. Warto zauważyć jeszcze jedno zjawisko – pracownicy lepiej postrzegają pracodawcę, który stwarza możliwość poszerzania wiedzy i zdobywania nowych umiejętności. Dlatego wiele firm oferuje specjalistyczne szkolenia jako rodzaj benefitu.

Być może zainteresowanie szkoleniami wynika z faktu, że coraz więcej osób zdaje sobie sprawę z tego, że wiedza zdobyta w trakcie szkoły nie musi odpowiadać wymaganiom stawianym przed nimi jako pracownikami. Czy wiedza akademicka rzeczywiście tak różni się od tego, czego wymaga praktyka?

To się zmienia, uczelnie wyższe, bo ten problem dotyczył przede wszystkim ich absolwentów, już od kilku lat kładą duży nacisk na zdobywanie przez studentów umiejętności praktycznych. Także sami zainteresowani aktywnie szukają praktyk, projektów, przy których mogliby zdobyć doświadczenie. To podejście popularne jest zwłaszcza w branżach opartych na nowych technologiach, np. w IT. To, co poznawaliśmy jako nowe technologie na studiach, dziś już nie jest nowością, ponieważ pojawiły się nowsze, które trzeba poznać i nauczyć się je wykorzystywać w praktyce. Wracając jednak do podbudowy merytorycznej – o wiele łatwiej jest przeszkolić i przygotować do pracy absolwenta kierunku, w którym działa firma, niż osobę, która nie posiada merytorycznej podbudowy, choć oczywiście i tu zdarzają się wyjątki. Myślę, że największą trudnością jest „przestawienie się” na inny sposób realizacji projektów – nowi pracownicy w Quercus muszą dokładnie poznać schemat, według którego realizujemy nasze projekty wdrożeniowe. To metoda sprawdzona w praktyce, choć zapewne różni się od podejścia akademickiego.

Jednak idea Lifelong Learning nie dotyczy tylko młodych pracowników u progu kariery zawodowej. Znacznie częściej dotyczy osób bardziej doświadczonych, które muszą zdobywać nowe kwalifikacje w związku ze zmieniającą się strukturą zatrudnienia. Jakimi narzędziami, które wspierają proces zdobywania kwalifikacji przez personel, dysponują pracodawcy?

Doświadczeni pracownicy to bardzo duża korzyść dla firmy. Rzeczywiście czasem, w związku z wymaganiami organizacyjnymi, technologicznymi itp., muszą się oni przekwalifikować. W takiej sytuacji bardzo ważne jest dostarczenie narzędzi, które będą przyjazne i zapewnią komfort uczenia się. Bardzo pomocne są nowoczesne platformy do e-learningu – SAP SuccessFactors lub SAP ESS. Zamieszczone w repozytorium szkolenia są dostępne dla pracowników również na urządzeniach mobilnych, bo m-learning jest coraz silniej zaznaczającym się trendem, jeśli chodzi o szkolenia, także pracownicze. Istotne jest, aby zapewnić tym osobom ciągły dostęp do zasobów edukacyjnych z różnych urządzeń i w ten sposób ułatwić im naukę. Z punktu widzenia menedżera, przy użyciu tych narzędzi możliwe jest kierowanie pracowników na wyznaczone szkolenia (jako opcjonalne lub obowiązkowe do zaliczenia). Przełożony ma także podgląd na stopień zaawansowania pracownika w danym kursie, więc może monitorować progres realizacji szkoleń przez swoich podwładnych.

Pracownicy są często sceptycznie nastawieni do szkoleń poszerzających ich kompetencje. W jaki sposób zaplanować i przeprowadzić ten proces, aby obie strony (pracodawca i pracownik) były zadowolone?

W procesie podnoszenia kwalifikacji ważne jest, aby pracownik nie odczuwał presji i przymusu. Takie podejście często go blokuje i nastawia negatywnie do szkoleń. O wiele lepsze efekty przynoszą szkolenia realizowane jako forma nagrody lub długofalowego planu realizacji ścieżki kariery. Ta druga opcja jest szczególnie istotna w przypadku propozycji szkoleń zmieniających kwalifikacje, a więc przygotowujących pracownika do pracy na zupełnie innym stanowisku w ramach reorganizacji pracy. Im lepiej wyjaśnimy mu powody oraz korzyści z takiego szkolenia, tym bardziej pozytywne będzie jego nastawienie do takiego planu. Poziom zadowolenia pracowników zawsze wzrasta, jeśli są doceniani, więc szkolenia oferowane jako nagroda to odpowiedni pomysł na umacnianie dobrych relacji z personelem. Ważne są również narzędzia, jakie wykorzystujemy – nowoczesne rozwiązania, jak SAP SuccessFactors lub SAP ESS sprawią, że proces planowania szkoleń, a w konsekwencji samego nauczania, będzie przyjemniejszy i bardziej efektywny dla wszystkich. Pamiętajmy też, że sukces rodzi sukces. Pracownik zadowolony ze swojego planu szkoleniowego nie tylko będzie posiadał lepsze kwalifikacje – przekaże także swoją wiedzę innym i stanie się najlepszym ambasadorem marki, czyli pracodawcy.

Rozmawiała: Andromeda Wróbel