2017-05-19
Ponad połowa Polaków odczuwa stres w pracy co najmniej raz w tygodniu. Z badania GFK Polska na temat zjawiska stresu wśród Polaków wynika, że czynnikami stresogennymi są najczęściej: natłok obowiązków, niewłaściwa organizacja pracy, problemy z realizacją celów oraz nadmierna biurokracja.

Życiodajny stres

Stresu nie da się uniknąć, towarzyszy nam każdego dnia. Wbrew powszechnej opinii, jako zjawisko, może mieć pozytywny wpływ na nasze życie: pobudza do działania, mobilizuje do tego, aby stawić czoła wyzwaniom. Pod warunkiem, że nie jest zjawiskiem permanentnym.

Mówi się, że bez stresu byśmy nie przetrwali. Dzięki niemu uczymy się radzić sobie w trudnych sytuacjach, a następnie ze spokojem działać w podobnych, już oswojonych warunkach. Taki pozytywny stres pobudzający do działania nazywany jest eustresem. Jego przeciwieństwem jest dystres, czyli sytuacja nadmiernego obciążenia czynnikami stresogennymi, która ma negatywne skutki dla organizmu.

„Umiejętność radzenia sobie ze stresem w życiu prywatnym i zawodowym to cecha indywidualna. Nie wszyscy równie dobrze funkcjonują w nerwowych sytuacjach. Jednych to paraliżuje, u innych – przeciwnie – sytuacje stresujące podnoszą produktywność” – mówi Paweł Wysocki, Prezes Zarządu Quercus Sp. z o.o., firmy zajmującej się wdrożeniami SAP w obszarze HR, szef czterdziestoosobowego zespołu. – „Warto jednak pamiętać, że nawet osoby o wysokiej tolerancji na czynniki stresogenne posiadają swój limit. Granicę, za którą napięcie jest zbyt wysokie, aby pracownik mógł efektywnie, a nawet po prostu – prawidłowo – wykonywać swoje obowiązki”.

Współczesność, m.in. w związku z niezwykle intensywnym rozwojem nowych technologii, koniecznością szybkiego przyswajania ogromu nowych informacji i podnoszenia umiejętności, z szybkim tempem pracy, sprzyja pojawianiu się długotrwałego stresu. Dlatego coraz więcej pracodawców baczniej przypatruje się tym okolicznościom i wdraża procedury umożliwiające zarządzanie stresem w firmie.

Stres stresowi nierówny

„Stresem, jako takim, zarządzać się oczywiście nie da. Można, a nawet trzeba, ograniczać czynniki stresogenne w pracy. Tu istotna jest nie tylko identyfikacja stresorów, ale też umiejętne zarządzanie ich poziomem. Pamiętajmy, że brak bodźców motywujących do pracy to także czynnik stresogenny” – wyjaśnia Paweł Wysocki.

Jako pracownicy na stres reagujemy różnie. Bierzemy na siebie zbyt wiele obowiązków, miewamy „humory”, tracimy motywację, negujemy wszystko i wszystkich, odsuwamy wykonywanie trudnych zadań w czasie, trochę na zasadzie „zamiatania pod dywan”. Jako pracodawcy często sądzimy, że praca w dużym napięciu i w tempie jest najefektywniejsza. W obu przypadkach bardzo szybko (i często dotkliwie) możemy przekonać się o tym, że jest to podejście mylne.

„Żyjemy w erze pracownika. Pracodawcy coraz częściej są tego świadomi i poszukują narzędzi, dzięki którym będą mogli lepiej zarządzać pracownikami, a także pełniej odpowiadać na ich potrzeby. Bardziej partnerskie, dwustronne relacje stają się pożądane” – podkreśla Prezes Quercus. Dlatego właśnie ograniczenie stresu pracowników poprzez takie działania, jak: efektywne planowanie zadań, indywidualne podejście, efektywne plany rozwoju kariery jest równie istotne jak na przykład udostępnianie w firmie pokoju relaksu, czy elastyczne formy zatrudnienia.

Stres pod lupą pracodawcy

Jednak w jaki sposób ocenić, czy pracownik nie pracuje w zbyt dużym napięciu? Tu kluczową rolę odgrywają bezpośredni przełożeni oraz takie narzędzia, jak ankiety pracownicze pozwalające na ocenę poziomu stresu wśród pracowników oraz identyfikację najbardziej stresogennych czynników. „Pomocnym narzędziem są także roczne oceny pracownicze. Podczas tych rozmów jesteśmy bowiem w stanie określić źródła napięć pracownika lub spróbować je zidentyfikować, aby następnie wspólnie poszukać optymalnych metod ich niwelowania” – radzi Paweł Wysocki. Ważne, aby i w ankiecie, i podczas rozmowy próbować określać nie tylko charakter czynników stresogennych, ale także ich częstotliwość oraz poziom (w ustalonej wcześniej skali), oraz aby cyklicznie weryfikować wyniki tych badań.

Identyfikacja zagrożeń to jedno, ich eliminacja lub ograniczenie – to drugie zadanie. Niektóre czynniki, takie jak np. zbytnią biurokrację, poczucie zagrożenia zawodowego, „wąskie gardła” w organizacji oraz zbyt napięte plany rozwoju, można ograniczyć. Sprzyja temu wprowadzenie transparentnych zasad zatrudnienia i oceny pracowniczej oraz udostępnienie menedżerom narzędzi pozwalających na planowanie ścieżek rozwoju pracowników.

„Nie bez znaczenia jest także praca nad wewnętrzną komunikacją, relacjami w zespole oraz nad ogólną atmosferą pracy. Poczucie komfortu, bezpieczeństwo rozumiane m.in. jako zaufanie do przełożonych i możliwość wyrażania własnych opinii, czy w końcu takie kwestie, jak poczucie wspólnoty i integracja to elementy, dzięki którym łatwiej jest walczyć z czynnikami stresogennymi w miejscu pracy. Oczywiście umiejętnie. Bo poczucie beztroski bywa naprawdę demotywujące” – twierdzi Paweł Wysocki.

Jakie są skutki nadmiernego stresu? Zbyt długie pozostawanie w stresie zwykle odbija się na zdrowiu pracownika. Mogą pojawić się problemy związane z układem pokarmowym, sercem i układem krążenia, bóle głowy, nadmierna nerwowość lub ospałość, pogorszenie pamięci, koncentracji, problemy ze snem, depresja itd. Długotrwały stres może przyczynić się również do pojawienia się syndromu wypalenia zawodowego.

Tymczasem odpowiednia atmosfera w pracy jest jednym z czynników branych pod uwagę przez młodych pracowników, przedstawicieli pokolenia Y, podczas decyzji o podjęciu zatrudnienia. Cenią oni odpowiedni balans między pracą a życiem prywatnym, jasno wytyczone oczekiwania i szerokie możliwości rozwoju. Patrząc z tej perspektywy, pracodawca, chcąc przyciągnąć młodych pracowników i ich zatrzymać, powinien bacznie przyjrzeć się poziomowi stresu w firmie.

 

Ranking stresorów zawodowych (maksymalny poziom stresu to 100 punktów)[1]:

·         Zwolnienie z pracy (47)

·         Przejście na rentę lub emeryturę (45)

·         Rozpoczynanie nowej pracy zawodowej (39)

·         Zmiany w dochodach (38)

·         Zmiana zawodu (36)

·         Zmiana stopnia odpowiedzialności w życiu zawodowym (29)

·         Wzmożenie wysiłku dla wykonania jakiegoś zadania (28)

·         Starcia z szefem (23)

·         Zmiany warunków pracy lub najbliższego otoczenia (20)

·         Urlop (13)

Nadesłał: Alicja Sidorowicz