Pozyskanie do firmy utalentowanych pracowników to dzisiaj, w czasie deficytu specjalistów na rynku pracy, niewątpliwy sukces. Z punktu widzenia pracodawcy moment podpisania umowy z wartościowym pracownikiem oznacza również wieloetapowe wyzwanie, które warto podjąć. Oczywiście nie ma idealnej metody, która gwarantowałaby, że pracownik na wiele lat zwiąże się z firmą, warto jednak przedsięwziąć kroki, które ograniczą ryzyko odejścia. A pracodawca powinien być tego ryzyka świadom już od dnia podpisania umowy z pracownikiem.

 – Jak wynika z danych udostępnionych przez SAP SuccessFactors, zdecydowana większość, bo aż 80% nowo zatrudnionych pracowników w ciągu pół roku od zatrudnienia podejmie decyzję, czy zostanie w firmie, a ¼ najprawdopodobniej odejdzie – wyjaśnia Maciej Kabaciński, szef Pionu HR w firmie Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR. Dlatego radzi, aby zaplanować wsparcie dla pracowników i to przez całą ścieżkę kariery, od momentu zatrudnienia po emeryturę.

Witaj na pokładzie!

Coraz więcej firm wdraża strategie związane z wprowadzaniem nowego pracownika w struktury firmy, czyli onboarding. Stosowane rozwiązania są różne, jednak w znakomitej większości koncentrują się na stworzeniu stanowiska pracy, określeniu zakresu obowiązków, odpowiedzialności, zależności, przygotowaniu materiałów wdrożeniowych, dostępu do firmowej platformy e-learningowej, manuala wdrożeniowego, itp. Firmy, gdzie panuje mniej oficjalna atmosfera, przygotowują często filmiki powitalne, w których prezentują firmę, kluczowe postaci i ważne miejsca. Zdarzają się też angażujące gry powitalne, np. losowanie osoby, z którą nowy pracownik pójdzie na powitalny lunch.

– Pamiętając o przytoczonych wcześniej statystykach, warto wyznaczyć w firmie osobę, która będzie się nowo zatrudnionym pracownikiem opiekować, to znaczy pomoże wdrożyć się w procedury, zapozna z zespołem, doradzi. Taki opiekun („buddy”) w ramach poszerzonych obowiązków pracy służy wsparciem nawet przez kilka miesięcy, w zależności od potrzeb pracownika i wymagań stanowiska. W niektórych firmach, zwłaszcza w przypadku rekrutacji na posady wyższego szczebla, wiążące się z dużą odpowiedzialnością i stresem, od początku pracownicy mają zapewnione sesje z coachem – podkreśla ekspert firmy Quercus.

Widzę Cię i doceniam

Rozpoczęcie nowej pracy to dla pracownika powód do radości, ale i źródło stresu. Dlatego po początkowym, mocnym zaangażowaniu, zapał może osłabnąć i na to menedżer powinien być przygotowany. Warto wówczas przeprowadzić rozmowę z pracownikiem, podsumować wspólnie ten początkowy okres, omówić sukcesy i ewentualne porażki, a także wyznaczyć cele na przyszłość. Te cele mogą dotyczyć na przykład planowanej sukcesji, jeśli pracodawca widzi taki potencjał, lub po prostu – ścieżki rozwoju polegającej na podnoszeniu kwalifikacji w ramach szkoleń.

– W obu przypadkach warto oprzeć się na twardych danych. W naszej firmie każde stanowisko powiązane jest z konkretnymi kompetencjami. Dzięki zaawansowanej analityce, jaką dostarczają takie narzędzia, jak SuccessFactors Succession & Development, na wykresie widzimy, na ile posiadane przez pracownika umiejętności pokrywają się z wymaganiami stanowiskowymi. Wówczas łatwo jest zidentyfikować luki i zaplanować ich uzupełnienie. Rolą menedżera jest w tym przypadku nie tyle wskazanie braków, ile pokazanie drogi, którą warto kroczyć do wspólnie wytyczonego celu. Co ważne – celu, który jest osiągalny i na drodze do którego pracownik nie zostanie pozostawiony samemu sobie – zaznacza Maciej Kabaciński. Podkreśla również, że analizy pozwalające na ocenę kompetencji w oparciu o obiektywne dane są dobrym punktem wyjścia do wyzwania, jakim jest rozmowa roczna.

Planuję i reaguję na Twoje potrzeby

W ostatnich latach dużo mówi się o wyzwaniu, jakim jest utrzymanie talentów w firmie. Z uwagi na drzemiący w nich potencjał jest to oczywiście słuszne podejście. Jednakże problemem może być sama identyfikacja talentu. Bo on nie zawsze musi pracować na eksponowanym stanowisku. Przeciwnie, często są to „cisi racjonalizatorzy”, których innowacyjne pomysły odkrywane są przypadkowo.

– Odkryty talent warto docenić i pozwolić mu się rozwijać. Jednak – uwaga – w kierunku, który odpowiada temperamentowi i potrzebom danej osoby. Dlatego menedżer powinien najpierw przeprowadzić z taką osobą rozmowę, przedstawić plany, ocenić, na ile wpisują się one w oczekiwania pracownika i…  być gotowym na odmowę. Jeśli ktoś nie chce niczego zmieniać w swojej pracy, czasem trzeba mu na to pozwolić. Ale też pamiętać, że warto zapraszać tę osobę do współpracy przy różnych projektach, bo być może wesprze zespół nieszablonowymi rozwiązaniami. Ważne, aby talent pozostał w firmie. Jego utrata to najgorsze rozwiązanie – zaznacza szef Pionu HR w Quercus.

Współcześni, tzw. młodzi seniorzy, to nowe wyzwanie dla pracodawców. Nie wszyscy, którzy osiągają wiek emerytalny, chcą od razu rezygnować z pracy zawodowej. Przeciwnie – wolą pozostać aktywni. A są to wartościowi pracownicy, którzy często bardzo dobrze znają firmę. Warto wspólnie zastanowić się, na jakich zasadach, w jakim wymiarze czasowym i w jakich obszarach można wykorzystać ich energię, wiedzę i możliwości. Tym bardziej, że wielu z nich może idealnie sprawdzić się w roli mentora.

Jestem wzorem i dzielę się doświadczeniem

Mentor – opiekun, przewodnik – to osoba, która długofalowo (od roku do trzech lat) wspiera pracownika w realizacji celów zawodowych, podnoszeniu kompetencji i zdobywaniu nowych umiejętności oraz w rozwoju osobistym. W przeciwieństwie do coacha, mentor zazwyczaj wywodzi się z firmy – jest ekspertem z danej dziedziny, liderem, pracownikiem o najwyższych kompetencjach, a przede wszystkim osobą z długoletnim doświadczeniem.

– Mentor powinien być dla pracownika wzorem, dlatego ważne jest odpowiednie dobranie tej pary, tak aby ograniczyć ryzyko ewentualnych konfliktów. Oprócz wsparcia dotyczącego planowania pracy i rozwoju pracownika, do zadań mentora należą również: konstruktywna krytyka, odkrywanie potencjału podopiecznego, motywowanie go i wskazywanie zagrożeń i szans na ścieżce rozwoju zawodowego, wspieranie w zakresie niwelowania luk kompetencyjnych wskazywanych przez stosowane w firmie narzędzia analityczne, jak np. SuccessFactors – opowiada Maciej Kabaciński. Ekspert firmy Quercus podkreśla, że właśnie doświadczenie i staż w firmie predestynują często pracowników w wieku okołoemerytalnym do tego, aby stali się zawodowymi przewodnikami dla młodszego pokolenia.

– Podstawowym celem mentora jest przekazanie podopiecznemu (mentee) fachowej wiedzy z konkretnej dziedziny. Dlatego zdarza się, że w ramach długofalowego planowania, mentoring jest formą przygotowania młodszego pracownika do sukcesji stanowiska mentora – podsumowuje Maciej Kabaciński, ekspert Quercus.

Nawet jeśli prowadzimy jednoosobową działalność, nie funkcjonujemy w oderwaniu od innych osób. Nasze życie, również zawodowe, opiera się bowiem na relacjach. Podobnie jak w sferze prywatnej, także na ścieżce kariery potrzebujemy wsparcia. Na każdym jej etapie. Wsparcia zaufanego człowieka, który będzie przewodnikiem, inspiracją, opoką – w zależności od sytuacji oraz aktualnych potrzeb i oczekiwań.