2022-08-26
W Unii Europejskiej toczy się właśnie dyskusja na temat obowiązku wprowadzenia jawności wynagrodzeń. Dla pracodawców może to oznaczać m.in. obowiązek podawania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę.

Upowszechnienie przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń co do zasady uważam za słuszne. Idea ta w swej istocie ma bowiem na celu wyrównanie wysokości płac osób na podobnych stanowiskach oraz – przede wszystkim – zniwelowanie dysproporcji wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami. Jednak wiąże się również z pewnymi zagrożeniami, z którymi – przynajmniej niektóre branże – będą musiały się zmierzyć.

Ujawnienie widełek płacowych już na etapie rekrutacji to dla kandydatów czytelna informacja na temat poziomu wynagrodzeń w firmie, zwłaszcza dla osób, których oczekiwania są wyższe od pensji oferowanej przez przedsiębiorstwo. Z drugiej strony – jawność wynagrodzeń w ofertach pracy może w dłuższym okresie wpłynąć na wyrównanie dysproporcji między konkurencyjnymi firmami. Warto też pamiętać, że polityka płacowa jest jednym z elementów budowania wizerunku pracodawcy. I pod tym względem należy do jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę podejść odpowiedzialnie.

Trzeba przyznać, że zmierzamy do transparentności, także w kontekście wynagrodzeń. W Polsce może to być zadanie trudniejsze do przeprowadzenia niż w innych krajach UE, bo u nas kwestie zarobkowe to wciąż w wielu przypadkach tabu. O ile jednak ogólne założenia wprowadzenia obowiązku jawności wynagrodzeń należy uznać za słuszne i potrzebne, o tyle – jak zawsze – diabeł tkwi w szczegółach.

Jeśli ogłoszenie o pracę dotyczy konkretnego stanowiska, na którym łatwo jest precyzyjnie określić zakres obowiązków – ujawnienie wynagrodzenia jest jak najbardziej uzasadnione. Tak jest np. w przypadku stanowiska kasjera – osoby wykonujące tę pracę mają zazwyczaj podobne obowiązki w różnych firmach, a takie kwestie jak doświadczenie w pracy na podobnym stanowisku tu akurat grają mniejszą rolę. Chyba że kasjer z dłuższym stażem będzie dodatkowo posiadać uprawnienia np. do przyjmowania reklamacji i zwrotów – co powinno mieć oczywiście odzwierciedlenie w jego uposażeniu (górny poziom wskazany w widełkach).

W branży IT posługiwanie się widełkami wynagrodzeń jest od dawna standardem. Wynika to częściowo z deficytu pracowników w tym sektorze oraz z faktu, że gros rekrutacji przeprowadzają headhunterzy, którzy określają oczekiwania finansowe kandydata, muszą więc znać też stanowisko pracodawcy.

Z drugiej strony w IT poziom płac jest silnie skorelowany z posiadanymi przez daną osobę kompetencjami, które nierzadko wykraczają poza to, co zostało zaznaczone w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Dlatego nie zawsze można owe widełki określić. W jaki sposób bowiem w jednych widełkach płacowych ująć dwóch kandydatów na konsultantów SAP, z których jeden ma wieloletnie doświadczenie programistyczne, pozwalające na bezproblemową analizę kodu programu, co przyspiesza etap konsultacji z klientem i ułatwia szukanie rozwiązań problemu, zaś atutem drugiego są kompetencje do samodzielnego prowadzenia dużych projektów? Firma może zatrudnić obu, jednak poziom wynagrodzenia będzie inny, niekoniecznie dający się ująć w te same ramy płacowe. Ta sytuacja może dodatkowo sprawić, że widełki płacowe będą bardzo szerokie, a przecież w projekcie dotyczącym jawności wynagrodzeń chodzi o coś wręcz odwrotnego.

Jeszcze inny przykład to wysoko wykwalifikowani specjaliści IT zatrudniani na czas określony – do konkretnego projektu. Rzeczywistość często wygląda tak, że firma wygrywa projekt i musi szybko zatrudnić osobę o specyficznych kwalifikacjach, która go poprowadzi. Działa pod presją czasu oraz kar umownych, które zazwyczaj są uwzględnione w kontrakcie. Oferta wynagrodzenia wyższego niż „normalne” jest w tym przypadku uzasadniona, ale może nie mieścić się w zwyczajowych widełkach. Ujawnienie tej informacji może jednak wywołać presję podwyżki wśród obecnych pracowników, wynagradzanych zgodnie z przyjętym w firmie regulaminem i na rynkowym poziomie.

Podsumowując, w przypadku jawności wynagrodzeń najlepszym rozwiązaniem jest złoty środek. Warto skupić się też na tym, aby przepisy uwzględniały specyficzne sytuacje, trudniejsze branże oraz sytuacje wyjątkowe, kiedy pracodawca, chcąc wywiązać się ze swoich zobowiązań, musi szybko znaleźć i zachęcić finansowo pracownika.

W normalnym trybie rekrutacji ujawnienie widełek płacowych jest jednak rozwiązaniem dobrym, a nawet pożądanym. Z raportu Pracuj.pl wynika, że 78 proc. kandydatów do pracy lepiej postrzega te oferty, w których zawarto informacje o zarobkach, a 40 proc. oczekuje, że pozna zakres oferowanej płacy jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną[1]. Jestem przekonany, że niezależnie od tego, czy prawny obowiązek jawności wynagrodzeń wejdzie w życie, czy nie – w dobrym tonie będzie publikowanie tej informacji. I że trend ten będzie się umacniać.

Nadesłał: Alicja Sidorowicz