Marco Fanizzi, szef Commvault International: tak zmieni się przywództwo w biznesie w 2022 roku
|
Marco Fanizzi, starszy wiceprezes i dyrektor generalny nowo utworzonego regionu Commvault International, a uprzednio szef regionu EMEA, podzielił się wizją zmian w przywództwie w biznesie.
Jakie trendy dostrzega lider, który w ciągu 2 lat od powołania na szefa EMEA doprowadził do znaczącego wzrostu firmy w tym regionie? Odpowiada sam w poniższym tekście.
Patrząc na rok 2022, myślę, że to jeden z najtrudniejszych cykli planowania, jakie pamiętam. Dlaczego tak uważam? Przede wszystkim ze względu na ciągłą nieprzewidywalność globalnych zdarzeń społecznych i gospodarczych. Ponadto nowe warianty koronawirusa, lockdowny i ograniczenia w podróżowaniu są nadal w różnym stopniu obecne w naszym codziennym życiu, a aktualna sytuacja może w każdej chwili ulec nagłej zmianie. Obecnie sen z powiek spędza nam Omicron. Mamy jednak tę przewagę – teraz i w 2022 roku – że widzieliśmy już takie – i znacznie gorsze – okoliczności i poradziliśmy sobie z nimi. Nie jesteśmy już w szoku ani nieprzygotowani, jak to było 2 lata temu. Mówiąc przewrotnie, teraz przygotowujemy się na to, czego możemy się spodziewać, czyli na niespodziewane. Obecnie pracujemy nad tym, aby uwzględnić te zasady w sposobie funkcjonowania naszej firmy i wspierania zespołów.
W związku z tym, aby uniknąć dążenia do osiągnięcia niemożliwego, w tym roku skupię się na tym, co już wiemy, i wybiorę kilka istotnych trendów – nie prognoz – które będą mieć wpływ na zarządzanie przeze mnie organizacją i planowanie na rok 2022…
Dbałość o kulturę organizacyjną firmy
Kultura organizacyjna firmy nie umarła. Jeszcze nie. Jednakże kultura, jaką znaliśmy przed pandemią, już nigdy w całości nie powróci. Minęły czasy, kiedy kultura organizacyjna firmy była kształtowana w budynkach i przekazywana z osoby na osobę. Wielu z nas z trudem – a nawet z pewnym dyskomfortem – przyjmuje do wiadomości, że tak właśnie działa świat. Kultura organizacyjna firmy będzie nadal istnieć i rozwijać się, ale teraz musi się odrodzić, być kształtowana oddolnie, z uwzględnieniem nowych priorytetów pracowników po tak długim okresie pracy zdalnej.
COVID zmienił sposób, w jaki ludzie chcą pracować, oraz przedefiniował wartości rodzinne, cele osobiste i zawodowe. Teraz nadszedł czas, aby porozmawiać z pracownikami i wsłuchać się w ich potrzeby. Należy wdrożyć nową kulturę organizacyjną, opartą na priorytetach nowego pokolenia pracowników, których osobiste potrzeby są bardziej zróżnicowane i sprzyjają integracji, a także tych, którzy po pandemii zdali sobie sprawę, że chcą pracować w inny sposób.
Będzie to okres przejściowy, w którym wypracujemy nowe sposoby zarządzania personelem i inspirowania go. W przyszłości musimy tworzyć organizacje, które rozumieją, jak firmy są oceniane przez obecnych i potencjalnych pracowników. Dopóki nie nauczymy się zadawać więcej pytań i wspierać indywidualnego wyboru, wciąż mamy wiele do zrobienia.
Przedefiniowanie wartości korporacyjnych w celu przezwyciężenia zniechęcenia
Myślę, że od wybuchu pandemii prawie każdy z nas w jakimś stopniu zmienił priorytety i wartości, którymi się kieruje. Praca hybrydowa dała nam wszystkim więcej czasu prywatnego, który wcześniej spędzalibyśmy w biurach czy w podróży do i z pracy. Wielu z nas przewartościowało swoje cele i aspiracje oraz odnalazło różne sposoby zachowania równowagi między życiem prywatnym i zawodowym.
Z drugiej strony wielu z nas tęskni jednak za kreatywnością, spontanicznością, współpracą i poczuciem większej wspólnoty, które zapewniała praca w biurze. Coraz częściej oznacza to, że jeśli praca nie jest wystarczająco satysfakcjonująca, ludzie będą się przenosić. Istnieje (obecnie) mniejsza więź z kolegami i koleżankami wynikająca z pracy stacjonarnej, co w przeszłości było większym czynnikiem skłaniającym pracowników do pozostania w firmie.
Oznacza to, że pytania zadawane przez potencjalnych pracowników na rozmowach kwalifikacyjnych są głębsze niż kiedykolwiek wcześniej i bardziej wymagające. Sytuacja uległa zmianie. Kandydaci coraz częściej pytają nas o naszą kulturę organizacyjną, wartości oraz nasze plany i zobowiązania wobec społeczności, łańcucha dostaw, środowiska i ludzi.
Ścieżki kariery stają się coraz mniej liniowe, a ludzie oczekują nowych wyzwań i doświadczeń, aby zachować równowagę między życiem zawodowym i prywatnym. W związku z tym nasze wartości korporacyjne, oferowane przez nas stanowiska, gratyfikacje za ich pełnienie oraz środowisko pracy muszą się zmienić na dobre.
Przyciąganie i zatrzymywanie najlepszych pracowników wymaga uwagi, szkoleń, spersonalizowanych możliwości rozwoju i długofalowych programów motywacyjnych. Jednakże najważniejsze jest to, że zanim to wprowadzimy, musimy przeprowadzić rozmowy, wysłuchać pracowników i ocenić ich potrzeby. Zanim zaczniemy działać, musimy dowiedzieć się, jakimi wartościami kierują się poszczególne osoby.
Odpowiedzialność za dobre samopoczucie pracowników
Na samym początku tego roku wszystkie firmy odczuły skutki pandemii, która wpłynęła na samopoczucie ich pracowników. Teraz jednak mamy czas na podsumowanie i bardziej szczegółową analizę tych skutków. W maju i wrześniu tego roku wprowadziliśmy dodatkowe środki prewencyjne w postaci czterech dni na poprawę samopoczucia psychicznego dla wszystkich pracowników na całym świecie, oprócz podstawowego wymiaru urlopu.
Ponadto stale identyfikujemy pojawiające się problemy związane z dobrym samopoczuciem pracowników i pracujemy nad ich rozwiązaniem w inny sposób. W przyszłości chcemy być w pełni elastyczni. Będziemy oferować środowisko hybrydowe, aby pracownicy mogli przychodzić do biura wtedy, kiedy będą tego potrzebować. Dostosowujemy nasze podejście do różnych osób – na przykład osoby starsze są zazwyczaj bardziej niezależne. Jednak nadal będziemy oferować młodym pracownikom miejsce rozwoju, w którym mogą się spotykać, uczyć i dzielić środowisko pracy z innymi, a z czasem wrócić do normalności.
Nasze życie zawodowe musi być elastyczne, zrównoważone i sprawiedliwe, a różnorodność i integracja muszą stanowić podstawę wspólnej, świetlanej przyszłości.
Kluczem do sukcesu jest elastyczność. Jesteśmy jedną wielką pracującą rodziną. Chcemy stworzyć takie modele pracy, które będą korzystne dla poszczególnych osób. Nasze przesłanie dla pracowników na rok 2022 to przede wszystkim myślenie o sobie, swoim samopoczuciu i rodzinie. A w dalszej kolejności — pomóżcie nam zapewnić naszej firmie zrównoważony rozwój w 2022 r.
O firmie Commvault
Commvault umożliwia specjalistom ds. biznesowych i informatycznych wykonywanie rozmaitych czynności związanych z danymi przy jednoczesnym zapewnieniu integralności tych działań. Czołowa platforma inteligentnych usług przetwarzania danych (Intelligent Data Services Platform) pozwala przechowywać, chronić, optymalizować i wykorzystywać dane, niezależnie od tego, gdzie się one znajdują. Platforma zapewnia klientom prostotę i elastyczność. Jest dostępna w formie subskrypcji oprogramowania, urządzenia zintegrowanego, urządzenia zarządzanego przez partnerów lub oprogramowania jako usługi, które stanowi kluczowy czynnik wyróżniający na rynku. Przez 25 lat ponad 100 000 organizacji zaufało Commvault, a obecnie firma co kwartał podwaja liczbę klientów, którzy wykorzystują rozwiązanie Metallic do modernizacji swoich środowisk w miarę przechodzenia na usługi SaaS. Kierując się swoimi wartościami – Connect (łączyć), Inspire (inspirować), Care (dbać) i Deliver (dostarczać) – Commvault zatrudnia ponad 2 700 wysoko wykwalifikowanych pracowników na całym świecie. Więcej informacji na stronie Commvault.com oraz w mediach społecznościowych: @Commvault.
Redakcja Archnews informuje, że artykuły, fotografie i komentarze publikowane są przez użytkowników "Serwisów skupionych w Grupie Kafito". Publikowane materiały i wypowiedzi są ich własnością i ich prywatnymi opiniami. Redakcja Archnews nie ponosi odpowiedzialności za ich treść.
Nadesłał:
SIGMA International (Poland)
http:// 
|
Wasze komentarze (0):
System komentarzy dostarcza serwis eGadki.pl
