2023-01-12
Paweł Wysocki, Prezes Zarządu firmy Quercus, specjalizującej się w zaawansowanych rozwiązaniach informatycznych dla działów HR, wymienia 3 kluczowe, z punktu widzenia zarządzania personelem, cechy efektywnego systemu wynagradzania.

Jednym z efektów inflacji, ale też podwyższenia płacy minimalnej, jest tzw. presja płacowa, czyli naciski ze strony pracowników na podwyżki. Oczekiwania często przekraczają wskaźniki inflacji, jednak wielu pracodawców prędzej czy później będzie musiało się zmierzyć z tym tematem. Do takich rozmów trzeba się przygotować. Od czego zacząć? Przede wszystkim od sprawdzenia, czy system wynagradzania w firmie jest skuteczny. Skuteczny, czyli jaki? Paweł Wysocki, Prezes Zarządu firmy Quercus, specjalizującej się w zaawansowanych rozwiązaniach informatycznych dla działów HR, wymienia 3 kluczowe, z punktu widzenia zarządzania personelem, cechy efektywnego systemu wynagradzania. 

 

 

Paweł Wysocki:

System wynagradzania jest kluczowym elementem zarządzania strategicznego w firmie, ale również narzędziem kształtującym kulturę organizacyjną oraz przewagę konkurencyjną przedsiębiorstwa. Ta ostatnia kwestia – biorąc pod uwagę bieżącą sytuację na rynku pracy i kształtujące się trendy (deficyt specjalistów, presja płacowa, oczekiwanie jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, większa mobilność pracowników młodszych generacji) – nabiera coraz większego znaczenia. Jednak aby polityka wynagradzania spełniała swoje funkcje – a zaliczam do nich funkcje wizerunkowe, motywacyjne i społeczne – jako system musi być efektywna.

Co to znaczy efektywny system wynagradzania? Analizując ostatnie dynamiczne czasy i wyzwania, z jakimi mierzyli się w obszarze HR nasi klienci, wymieniłbym 3 cechy:

1.     Transparentność. Tak zwana tajemnica wynagrodzeń powoli odchodzi do lamusa. Nie oznacza to oczywiście, że od razu wprowadzamy jawność wynagrodzeń i wywieszamy listę płac na firmowej tablicy. Transparentny system to taki, w którym każdy pracownik otrzymuje informację o tym, jaka będzie wysokość jego pensji oraz jakie czynniki i w jakim stopniu ją kształtują. Dodatkowym elementem jest wskazanie tych, które mogą wpływać na zmiany wynagrodzeń w przyszłości.

2.     Elastyczność. Czasy pandemii pokazały nam dobitnie, że sztywne systemy wynagradzania, na przykład uzależnione wprost od liczby przepracowanych godzin (odczytanych przez urządzenia rejestrujące wejścia i wyjścia), nijak się miały do pandemicznej rzeczywistości i konieczności pracy zdalnej w czasie lockdownu. Elastyczny system wynagrodzeń jest przygotowany na taką ewentualność i pozwala na sprawne wprowadzenie zmian.

3.     Sprawiedliwość. W tym przypadku elementem wyjściowym jest oczywiście precyzyjny regulamin wynagrodzeń w firmie. Ale pod hasłem sprawiedliwy system wynagrodzeń rozumiem też podpięcie do systemu obsługi pracowniczej, czyli nadanie pracownikowi dostępu do jego danych w dowolnej chwili i z dowolnego miejsca. Sprawiedliwy system to również system w jak największym stopniu wolny od błędów. Aby uniknąć błędów w naliczaniu płac, warto proces ten zautomatyzować i uzupełnić o opcję audytu. To rozwiązanie, które sprawdza się przede wszystkim w dużych organizacjach i znacznie obniża koszty związane z weryfikacją list płac. Z doświadczenia wiem, że błędy w naliczaniu pensji najczęściej wynikają z tzw. czynnika ludzkiego.

Dobrze zaprojektowany system wynagrodzeń to jedno z narzędzi wspierających zarządzanie personelem i budujących wizerunek współczesnego pracodawcy. Pamiętajmy jednak, że spełni swoje zadanie, jeśli poziom wynagrodzeń będzie kształtować się na poziomie, który zapewni równowagę między niezbędną optymalizacją kosztów a celami rozwojowymi i wizerunkowymi firmy. Na szczęście z pomocą przychodzą zaawansowane narzędzia analityczne, które potrafią to obliczyć i zaprezentować na czytelnym wykresie. Pomagają w znalezieniu złotego środka. A to niezwykle trudne, ale bardzo ważne zadanie, bo poziom wynagrodzeń jest najczulszym elementem konfliktogennym w firmie.

Nadesłał: Alicja Sidorowicz